Niet in acht nemen 1,5 meter-maatregel geen dringende reden voor ontslag, maar wel voldoende voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Niet in acht nemen 1,5 meter-maatregel geen dringende reden voor ontslag, maar wel voldoende voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De door het kabinet afgekondigde coronamaatregelen zijn niet allemaal duidelijk, maar één daarvan is voor iedereen volstrekt helder: je dient anderhalve meter afstand van elkaar te houden. De 1,5 meter-regel geldt in principe ook ten opzichte van collega’s. Maar wat als een werknemer deze regel negeert? Levert het niet in acht nemen van de coronamaatregelen een dringende reden voor ontslag op staande voet op?
Voorbeeld casus van het niet in acht nemen anderhalve meter-maatregel door een medewerker.
De werknemer trad in 1986 in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van supervisor. Na een periode van thuiswerken in verband met COVID-19 brengt de HR-adviseur van de werkgever begin mei 2020 weer een bezoek aan de werkvloer van een van de filialen.
Bij de receptie wordt de HR-adviseur voor deze corona-tijd te ‘hartelijk’ begroet door de werknemer: De werknemer trok zijn werkhandschoen uit om de hr-adviseur de hand te schudden, waarop de hr-adviseur zich afwendde van de werknemer.
De werknemer pakte vervolgens de hr-adviseur met zijn beide armen op de schouders vast om hem te omhelzen. De hr-adviseur probeerde dit tevergeefs te voorkomen. Vervolgens probeerde de werknemer opnieuw de hr-adviseur te begroeten door zijn linkerhand te reiken aan de hr-adviseur.
Dit alles gebeurde dus zonder inachtneming van de 1,5-meter afstand.
Schorsing van de medewerker.
Na een gesprek met de werknemer werd hij geschorst. De werkgever kwalificeerde het handelen van de werknemer als bedreiging en poging tot (zware) mishandeling en heeft de werknemer vervolgens op staande voet ontslagen.
Hierbij speelde mee dat de werknemer al eerdere waarschuwingen had gehad wegens het overtreden van de arbeidsvoorschriften.
De werknemer is het niet eens met ontslag op staande voet en verzoekt vernietiging van het ontslag bij de kantonrechter in Rotterdam. De werkgever dient daarop een voorwaardelijk tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, voor het geval het ontslag geen stand zou houden.
Oordeel kantonrechter: Geen sprake van dringende reden.
De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW.
Daarvoor is het volgende redengevend. Het staat vast dat de werknemer zich door zijn gedrag provocerend en onverantwoordelijk heeft gedragen. Dit erkent de werknemer ook. Het is de verantwoordelijkheid van iedereen om zich strikt aan de (relatief gemakkelijke) basismaatregelen te houden om verspreiding van het COVID-19-virus zoveel als mogelijk te voorkomen.
Het verweer van de werknemer dat hij handelde uit enthousiasme maakt niet dat hij mocht handelen zoals hij deed. Dit gold temeer omdat de werknemer een leidinggevende functie en daarmee een voorbeeldfunctie heeft ten opzichte van zijn collega’s.
Echter, uit de overgelegde bewakingsbeelden blijkt dat ook collega’s van de werknemer zich aantoonbaar niet aan de 1,5 meter-regel houden tijdens het verrichten van hun werkzaamheden achter de receptie.
Ook is niet komen vast te staan dat de werknemer bij zijn actie heeft medegedeeld dat hij besmet zou zijn met het coronavirus. De kantonrechter oordeelt dan ook dat van kwade wil zijdens de werknemer geen sprake was.
Bovendien heeft het handelen van de werknemer geen gevolgen gehad voor de gezondheid van de hr-adviseur. Bij dit alles is ook van belang dat de werknemer al bijna 34 jaar in dienst was.
De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet.
De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden door het het niet in acht nemen anderhalve meter-maatregel.
De vernietiging van het ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat de kantonrechter zich moet buigen over het door de werkgever ingediende voorwaardelijk ontbindingsverzoek.
De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsverhouding tussen de werknemer en werkgever dusdanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De werknemer is immers meerdere malen officieel gewaarschuwd voor zijn handelen vanwege het overtreden van de bij de werkgever geldende arbeidsvoorschriften en kreeg in september 2018 zelfs een loonsanctie opgelegd voor het nuttigen van alcohol in het filiaal.
Op dat moment gaf de werkgever aan de werknemer expliciet te kennen dat dit zijn laatste kans was. Deze laatste kans heeft de werknemer niet aangegrepen om zijn gedrag te veranderen.
Feitelijk heeft de werknemer nu opnieuw de arbeidsvoorschriften overtreden door de coronamaatregelen aan zijn laars te lappen. De kantonrechter is daarom van mening dat de werkgever dan ook voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij het vertrouwen in de werknemer heeft verloren en dat er daarom geen basis meer is voor een goede samenwerking.
De werknemer heeft wel recht op de wettelijke transitievergoeding van €38.449 bruto, nu het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer maar vanwege een verstoorde arbeidsrelatie.
